浅论企业管理中的惰性与创新的论文口☆口口☆

  浅论企业管理中的惰性与创新的论文论文关键词:企业 口管口理 ;惰性;创新 口论口文摘口口要:在当今口复杂劳动远远多于□☆□□、重要于简口单劳动☆□□□☆,而 "工作量口化制"面对管理中的惰性问题却口口束手无策的创新时代□□☆□☆,加强口对管理中惰性产生的文 化因素□□□、体制因素□□□☆、 心口口理 因素☆☆□、本性因素等因素的研究☆☆□,努力培育创新型企业 文化 ☆□□☆,建立创 新型组织和有效口的激励体系□☆□□,不断用创新的积极性克服口惰性☆☆☆,对实现企业管理的科学化有着 较为重要的现实意义□☆□☆□。 同自然界中的物体运动口遵循惯性定口律一样☆☆□,企业管口理 系统的发展也遵循惯口口性定律☆☆□□□,这正是管口口理中的惰性☆□☆□□。自泰勒的科学管理为提高人的工作效率开始重点研究科学的管理方法以来□☆□☆□,消除惰性□□☆,更有效地组织企业的口各项活动便成了企业管理的永口恒主题☆☆□☆□。在当时□□☆,泰勒制消除了口企业内口口员工的工作惰性□□☆,促进了员工间的竞争□□□□☆,提高了劳动生口产率☆□□☆☆。然而当今 社口会 ☆□□☆□,知识由 经济 增长口的外口生口变量转变为内生变量□□☆☆,并逐步取代体力□☆☆□、资源成口为口最重要☆□☆☆、最积极的投入要素□☆□☆☆。在这样口的创新时代☆☆□☆,复杂劳动远远口多于☆□☆、重要于简单口劳动☆☆□□,而工作量化制面对管理中的惰性问题却束手无策□☆□□。因此☆☆□☆,加强对管理中的惰性研究和如何克服企业管理中惰性□□□☆,从而实现企业管理的现代化与科学口化就显得尤为重要□□☆☆□。德国 哲学 家黑格口尔有一句名言"熟知并非真知"☆□☆。当今管理工作者对管理中的惰性问题口的研究也远口远不够□□☆,但是谁也不会否认它的客观存在□☆□☆□。这种惰性可能来口自下列因素☆□☆□。WWw.11665.cOm 1文化因素 在 传统文化 口中生息的中华 民族 崇尚"义理"□☆☆☆,轻薄"技艺"☆☆☆☆□。沿袭口至口今就口是轻视口科学技口口术☆☆□□、 科 学管理□□☆☆☆、科技人才□□☆☆。这体现在口管理工作中就是其群体口惰口性☆□☆。管理工作者在内心深处缺乏学习 □□☆、研究和探索的需要与热情☆□☆。尽管他们也可以引用某些管理新口名词☆☆□☆□,采取某些新举措;但实 质上☆□☆□□,他们的管理行为是简口单的□☆☆□,或多或口少带有某种自发性和盲目模仿的特点□□☆☆,较习惯于被 动地接受口上级精神和指令☆□☆□☆,甚至口喜欢依借某种令人沾沾自喜的小聪明进行管理决策☆□□□□。虽然改 革开放以来□☆□☆,管理得到口了重视☆□☆☆,惰性文化有弱化口的趋势□☆☆,但不管哪一种定义下的文化☆☆□,均 具有口惊人的持久力☆□□。 2体制因素 我国长期实行计划经济□☆□□,在这种体制下☆☆□☆□,企业行为是眼睛紧盯政口府□☆□☆,而非口口 市场口 ;评价企业成功的主要标准是政府的计划指标完成情况及企业对政府所作的贡献大小□☆☆。这种体制使得口企业没有为经济主体所必须拥有的自主发展权利□☆☆☆。久而久之口形成了口普遍的国企"等靠要"惰性□□☆。因为计划经济制度变革的惰性和滞口后特征以口及实施过口程中的人为色彩□□□,使得市场经济制度的建立与发展并非一帆风顺□□☆,它会受到各种阻口碍☆□□□☆。旧的计划经济制度会同新的 环口境 ( 人口 ☆☆☆□□、知识和技能的口增长)发生矛盾□☆☆□,逐渐变成阻碍市场经济发展的保守因素和惰性力量□□□☆☆。随着

   口4本性因素 人具有天生的惰性□□☆☆。人们往往口习惯于原有的 管理 方式和方法□☆☆□□,而对 市场 的变化熟视无睹☆□☆□☆,创新的意识被这种惰性势力扼杀得无影无踪□□☆□。如我国国有企业许多领导人至今仍未实现角色转换☆☆□,在技术革口新□☆□、改善经营等方面没口有任何积极性和推动力☆□□□☆,形成惰性☆☆□□☆,无法创新☆□□。同时□□☆□☆,长期的贸易口保护政口策也使口国内企业产生惰性☆☆☆,口☆口口☆口缺乏同世界级大企业进行竞争的动力□☆☆□。 管理中的惰性会阻碍创新☆□☆,带来效率的损失☆□□☆☆。在一些国有企业中☆□□☆,管理者可能受制于惰性区域□□☆,口☆口口☆口通常都口在其惰性区域内活动□☆☆☆□,缺乏创口新的自主性☆□□□□。所谓惯性区口域□□☆□☆,就是一组行为边界□□□☆,在这个边界内个人口将按习惯和常规行事□☆□□,当个人处于口口其惰性时☆□☆☆,外部冲击不会对个人的行为产生值得一提口的影响□□☆☆□,只有当外部冲击到达一定程度或持续一口定时间☆□□,个人才会改变其行为模式□□☆□。惰性使得管理者并不总是对 环境 的变化作出创新的反应☆☆□□,因而他们的行口为往口往是非效率口的☆☆□☆。 惰性口与创新是一对口矛盾□□☆□□,持续地克服惯性进行创新是很艰难的□□☆□。对于企业来说☆☆☆□□,要克服惰性☆□□,首先要争取创新的权利☆☆☆,包括培育创口新口型口的企业 文口化 ☆□☆,实施"虚拟式"危机管理□☆☆□□,提出挑战口性的目标☆☆☆□,建立创新型组织和有效的激励体系□□□☆。 一□□□☆、创新型 企业文化口 :创新口的动力之源 有志于创新者□☆□,有志于摘取创新成功桂冠的管理者☆□☆☆□,必须口口通过建设创新型企业文化培育职工朝气蓬勃的口创新精神和进步的价值观念☆□□。创新型企业文化要求领导者首先培育创新型观念□□☆。企业家的职口能就是创新☆□□□,创新是企业家区别于一般管理者最本质的特征□☆□。创新口精神是企业家精神的精髓☆☆☆,是建立现代企业制度对企业家素质最基本的要求□☆□□。创新型企业文化□☆☆□,要求管理者不仅自己要率先培育创新型观念□□☆□□,而且要在企业深入地帮助和引导员工培育创新观念☆☆☆□,即在企业中构建隐含和显见的创新型企业文化☆☆□,把企业家的意志和企业的核心价值观化为职工的积极行动☆□□☆,一旦"创新"的价值观得到全体企业员工的认同☆□□,企业的创新就会得到源源不绝的动力☆□□☆□。如海尔公司以年平均增长80%的高速度前进☆☆☆,就得益于其创新的观口念☆☆☆,创新文化激发了口海尔企业的创新精神☆☆□□,创新意识已经成为企业的主流意识□☆□。 二☆☆□、"虚拟式"危机管理:创新的口驱动口口力口 口口所口谓"虚拟式"危机管理☆□□,就是把企业全体员工视为一个统口一的对象☆□□☆☆,通过对这一对口象人为施加压力☆☆□□,灌输危机□□☆☆,促使口所有员工树立企业危机意识□□□,增加企口业危口机感□□□,从而使得口企业和个人克服惰口性☆□☆☆☆,获取创新口的权利□☆☆□。企业大多数人在大多数时间内其行为是非极大化的□☆□☆☆,这主要源于人的口天生惰性□☆☆□。虽然外部的压力口可能会改变这种惰性☆☆□,但只有当外部的压力充分大时☆☆□□□,人们才会口克口服惰口性向口极大化行为靠口近☆☆☆□。而现实 经济 中的市场是一种不完全竞争的市场☆☆☆,这就在客观上为企业提供了免于一定竞争压力的天然庇护所□□□□,从而使得企业与个口人不可能按极大化理性原则行事☆☆☆□□。没有压力☆☆☆□,只有怠惰;没有压力□☆□☆,只有惯性;没有压力☆☆□☆□,只有因循守口旧☆□□☆。所以企业需要有策略性压力☆☆☆□□,而"虚拟式"危机管理是制造策略口性压力的有效措施□□☆,压力的存在会对个体行为产口生影响☆□☆□,使个体通过调整口自己口的"惰性区域"来提高满口足程度☆□□☆☆。如日本企业实施危机口管理口法☆☆□,在企业内口部制造危机□□☆□,用危机克口服惰性☆□□,用危机激励口员工奋进☆☆□、创新□□□□,于是☆□□☆,日本口人结合企业的现实创造了"群体式"危机管理□☆□。这种危机管理既克服了口传统危机管理口的缺陷□☆☆□,以作为对安全管理的有效补充□☆☆,与安全式管理交口相互应☆□□□,相得益彰☆□□,在日本现代企业管理中口口发挥了口难以估量的巨大作用☆☆□☆☆。微软的比尔·盖茨更口是直截了当:"微软离口破产永口远口只有18个月☆☆☆□。" 三□□□☆☆、标杆管理:创新的激发力 没有东西能够比一个清晰的努力目口标更具有激发创新的力量☆☆□□。

   标杆 口管理 作为企业学习先进的一种新的系统口科学的有效方法□☆□,对企业克服管理中的口惰性尤为重要☆□□□。所谓标杆管理就是指为口营造口创新权利□□□,谋求口行业领先而选取那些在口某方面领先的☆□□□☆、具有竞口争实力的企业作为口标杆□☆□□,并通口过资料口收口集□☆☆□□、分析比较☆☆☆□□、跟踪学习☆□□☆、实践 总结口 等一系列规范口化口的程序□□☆,找出本企业在产品☆□☆☆□、服务或管理工作等方面与之存在的诸如行业差别□☆☆、 环境口 口差别□□□、口☆口口☆口 文化 差别和技术差别等差异☆□☆,并对经营绩效的影响进行客观和评价☆☆☆,然后根据本企业的口实际情况□☆☆☆□,对标杆企业的"最佳实践"进行创新□☆□☆□,从而赶上并超越竞争对手口的反复循口口环进口行的过程□□☆☆☆。 自满口会产口生惰性☆□□☆□。标杆管理的最大特点是口使企业通过与"标杆企业"的比较而找到了差距☆☆□,并且标杆管理与组织学习是联系在一起的☆□□,标杆管理口使企业找到了与"标杆企业"在实口践上的差距□□☆☆,组织学习使企业或个人找到了在 管理理口论 上的差距□☆☆□。标杆管理最大的优势就在于口通过标杆□☆□、学习□☆□☆、积累创新优势赖口以形成口的资源□☆□,实现持续创新□□☆☆☆。如1977年□☆☆☆,苹果 计算机 公司先声夺人☆□□□,向 市场 投放了内存少☆☆☆、没有口数口据库☆☆☆、运行速口度慢☆☆☆☆☆、计算能力差但价格十分低廉的个人电脑□☆☆☆,此种口产品后来引起了计算机行业的重大革命☆□□☆☆。在这种形势下☆☆□□□,ibm以苹口果计算机公司为标杆□□□☆☆,成立了相对隔离的个人电脑开发口项目小组☆□☆□,给予场地☆□□☆□、资金□□☆、和 人力口 口上的支持☆□□□,这个由50位富有创新精神的科研人员组口成的开发小组□□□☆☆,由于摆脱了"唯大型口口机独尊"☆☆□□☆、视个人电脑口为玩具的那些高层口经理人员的干扰和公司日益加重的官僚体制束口缚□□☆,在短短不足口1年的时间里□□☆☆□,就成功研制出了性能远口胜于苹果机的ibm pc电脑□□□□,并很快成为世界个人电脑的行业标准□□☆。 四☆☆□、创新口型口组口织:弱化口结构惰性的利器 创新型管理组织是创新型管理观念的载体□□☆,也是管理创口新的中介□☆☆□。创新实质上是一个决策过程□□☆☆□,而决策是以信息作口为基础的☆□□☆。在传统的金字塔形的组织结构中□□☆,所有信息趋于在等级结构中纵向交流□□☆,任何层面上的任何口一个职位上的人都可能成为信息进一步交流的障口碍☆☆☆□□。金字塔结构的缺点在于其内在的不灵活性和固有的口制约信息流通的倾向□□□☆☆,所以创新型组织应当是扁平型结构□☆□□。在扁平型口结构组织中☆□□□,由于管理层次少☆☆□□,因而信口息传输快☆☆□□,有助于及时准确地为创新作出相关口的决策□□☆□☆。 正好□□□☆☆,技术创新为扁平型结构组织奠定了物质技术基口础□☆☆。由于电脑及通讯技术的应用☆□☆,使得许多程序口化工作能大部分甚至全部由电脑完成☆□□,引致在非信息化组织中主要从事信息收口集□☆□☆、整理□□□□、传输等非决策性事口务的员工基本上被电脑所替代☆□☆□□,同时又引致许多繁杂的控制事务转型为简单的电脑控口制☆□☆,使得监控的范围口加宽□☆☆□□,所以☆□☆□☆,在信息口口化口组织中☆☆☆□,管理者口管理幅度口加宽☆□□☆□,组织层次减口少☆☆☆□☆,也使非信息化组织的"高耸结构"转变为口信口息化组织的"扁平结构"□☆☆□。 五☆☆☆□、建立口口激励体口口口系:用创新的口积极性克服惰性[ hj1*2] 有口效的激励体系为克服管理中的惰性□□□□☆,实现口持续口创新提供了制度上的保证□□□□。任何一个企业的创新动力都可看成是企业所处环境的函数□☆□□,一个有效的激励体系主要体现在一个良好的管理创新环境☆☆☆□□。首先□☆□☆☆,我们口必须尽口口口早建立市场□□☆□☆、所有者□□□、经营者三方制衡的有口效治理结口构☆☆☆□☆。经理市场形口成一种对经理能力和绩效评价的市场机制☆□□,使企业可以据此选聘和奖惩经营者☆□□。市场评价机制可充分调口动经理人员创新的口积极性□□☆□☆,意识到把企业搞好了☆☆□,自己会身价百倍☆□□,从而能时时有一种创新的动力☆☆□。正是由于有了经理市场的这种有力作用☆□□□□,西方大公司的高层经理人口员才普遍以很强的创新精神和很高的敬业精神来巩固和提高自己在市场上的地位□☆□□☆。其次□□☆,要建口立强有力的激励机制□□☆,激发企业经营者的创新精神□□☆,有力的激励机制口也体现了管理创新中风险和收益的平衡☆□☆。人具有能动口性□☆☆☆□,也具有惰性□☆☆☆☆,二者并存于同一个人中□☆□☆。一个人口是表现为能动性☆□☆,还是口表现口为惰性☆□☆☆,情境是一个重要的决定口因素□☆☆。如ibm不仅给高口层经口理人员以很高的年薪□☆□□,而且还给予相当比例口的股票期权☆□☆□☆,使其收益与企口业的效益和长期发展挂上钩□☆☆□。而我国国有企业对经营者的激励要弱得多□☆□□,在激励机制设定上受到许多限制☆□☆,如有些企业将最高经营者的工资与基层人员工资拉开数倍竞遭到非议☆☆☆。长期存在口的"平均主义"思想口口不根除□□☆□,无疑会阻碍企业对口有突出贡献的经营者的有效口激励☆☆☆□□。 令人鼓舞的是☆☆☆,朱钅口口口容基总理在" 十五"计划纲要报告中提出要提高国有企业高层管理人员□☆☆☆□、技术口人员的工资报酬□□☆,充分体现口 他们的劳动价值□□☆□,可以试口行年口薪制□□☆□。对国有口 上市公司 负责人和技术骨干☆☆□□☆,还可以试 口行口期权制☆□□□。

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